Marketing y Gestión Educativa

Es un hecho que las organizaciones educativas actuales se perfilan cada vez más hacia el uso de las herramientas de la planeación estratégica; cualquiera que sea el nivel educativo que ofrezcan o inclusive si se trata de educación formal o no formal, el centro educativo debe saber valerse de la planeación integral para impulsar los objetivos de crecimiento y desarrollo en todos los sentidos.

Existen dos ejes fundamentales para el logro de estos objetivos: 1.- La función de recursos humanos -o capital humano, como bien se denomina en algunas organizaciones- y 2.- El plan estratégico de mercadotecnia.

Olvidémonos un poco de la idea pragmática de que el área de RH funge como administrador de información para procesar oportunamente el sistema de pagos, olvidémonos un poco porque la tendencia es inclusive, a manejar estas funciones vía outsourcing, para dejar la función interna a tareas de competencia más estratégicas como puede ser el proceso de inducción, el programa de impulso y motivación del desempeño, el programa de desarrollo humano y la constante evaluación bajo criterios más dinámicos y empáticos como la evaluación bajo el enfoque de 360 grados, donde los evaluadores son tus clientes internos (colegas, compañeros de otras áreas), externos (estudiantes, padres de familia, proveedores), jefes, subordinados) y en el proceso se incluye la autoevaluación del colaborador mismo.

Por otra parte, bajo este mismo enfoque integrador, seguimos sacudiéndonos lo pragmático, las organizaciones educativas son cada vez más conscientes de los beneficios de estructurar un plan de mercadotecnia y no sólo contemplar una parte de ésta bajo la perspectiva del anuncio publicitario, es decir, actualmente la tendencia es desarrollar planes de marketing donde adecuadamente se le da el justo peso a cada una de las fases y procesos que lo integran.

La mercadotecnia en las escuelas dejó de ser tabú, anteriormente se pensaba que insertar la palabra marketing era sobajar la misión sustancial del centro educativo, sin embargo, al paso del tiempo, los mismos patronatos se dan cuenta que de todas formas no basta con colocar una lona afuera o mandar al promotor a repartir volantes en las que son a la vez nuestras escuelas proveedoras.

La validación de la mercadotecnia educativa, se sustenta en el posicionamiento del valor de la marca institucional, ya que impactar en la mente del consumidor, genera probablemente un acercamiento, una inscripción; pero impactar mediante una experiencia educativa que cumple más allá de las expectativas básicas, genera valor y en consecuencia reinscripción, retención.

Tenemos un plan de mercadeo con objetivos medibles sí, pero estos objetivos están a cargo de colaboradores a los que muchas veces se les incorpora en sus funciones sin el menor preámbulo; aquí entra en función nuestra área de RH con un perfil de puestos pulido y un manual de funciones específicas, que detalla procesos, recursos, esquemas de trabajo, políticas institucionales.

Posterior al reclutamiento, el área de RH debe cobijar a los nuevos colaboradores en un proceso de inducción que refleje no solo la imagen corporativa, sino los fundamentos esenciales que le proporcionan el valor sustantivo a la organización, como es la filosofía institucional, la historia, el modelo educativo, la estructura organizacional; todo ello en un ambiente cálido donde el colaborador pueda verse identificado y empezar a sentirse parte de la comunidad, es donde sembramos la semilla de la pertenencia colaborativa.

En el transcurso de las funciones y en apoyo a la liberación de metas que marca el área de mercadotecnia a su equipo de trabajo, el área de RH hace las veces de couch, ya que impulsa, motiva, canaliza. Nuestra área de RH debe poder detectar niveles de estrés e implementar oportunamente estrategias que funcionen como válvula de escape, no sólo a los colaboradores del área de mercadotecnia, sino a todas las demás áreas, inclusive al personal docente, prefectos, intendentes, ya que el ambiente laboral es el andamiaje de la experiencia educativa y se construye entre todos.

Al cierre de cada período según lo marque la institución, se sugiere recurrir a la evaluación 360 grados señalada anteriormente, donde el área de RH funge como recopilador de las evaluaciones que se realizan en conjunto para determinar áreas de oportunidad, utilizando instrumentos que brinden una perspectiva completa, objetiva y confiable del desempeño.

En este sentido, también es importante que el área de RH implemente el programa de desempeño, promueva el reconocimiento al esfuerzo extraordinario, genere un programa de capacitación y/o actualización permanente y por supuesto,  motivar y gestionar siempre.

Si un centro educativo no está cumpliendo sus expectativas de crecimiento, es momento de hacer una pausa y revisar de qué forma está vinculada el área de RH con el plan de mercadotecnia, tal vez encontremos áreas de oportunidad interesantes que nos lleven a tomar decisiones asertivas en la estructuración de nuestro plan de desarrollo institucional; un nuevo período, es una oportunidad.